我从去年下半年开始 , 就陆续参与公司招聘 Python 工程师 的相关工作 .
当然 , 我毕竟不是专业的 HR, 所以更多地是参与技术面试 .
以前是被别人面试 , 现在是面试别人 , 所以也算是多了一种视角看待自己的职业生涯 .
简历
简历上的每一个字都很重要 !!!
因为面试官在面试之前 , 对面试者的了解仅限于那份简历 , 所以他会细抠简历上每一个字来找出和面试者可交流的点 , 我现在就是这样做的 , 相信其他面试官也是如此 .
简历要真实得体现自己的水平 , 因为一旦你在简历上体现出对某种技能很有自信 , 我会抓住这一点不放 , 在正式面试时会刨根问底 .
简历看多了 , 我就会注意到有些人会将自己弱点在简历上故意不提及 , 因为这一项是简历应该有的 , 但是你没写 , 我就会有疑问了 .
比如 :
有一份简历 , 他的工作经历极简 , 但项目经历一大堆 , 后来问了才知道 , 跳槽比较频繁 , 怪不得没写 . 所以大家要珍惜自己每次的跳槽机会 , 跳太多的话 , 面试官看你简历时 , 首先就会觉得你有点浮躁 , 对企业忠诚度不错 . 我的感觉就是 , 这个人招进来做一段时间就走 , 会导致团队不稳定 .
选择标准
说到选择标准 , 这个可能见仁见智了 . 这里我就说一下我在这方面的体会吧 .
我面试时就注意考察以下几点 :
- 品行
- 性格
- 能力
品行
一个人的品行是一个人的根本所在 .
在职业生涯中一个人的品行就体现在 职业道德 .
职业道德的定义我这边就不说了 , 百度 /Google 什么的一大堆 .
我就举一个真实的例子 :
前一段时间 , 我们公司收到一份应聘简历 . 对方经验足够 , 能力从简历上的反馈也很不错 , 然后也反馈了一个 github 帐号 , 我就上面看了一下他的代码 , 刚开始看时还觉得这个人水平不错 , 但是和他的简历一对比 , 发现一个严重的问题 : 他的 github 上每个项目都对应都他在之前公司工作的每个项目 , 也就是说他 github 上的代码都是他给以前公司写的代码 , 然后他还在简历上说明 : 我的个人项目地址 : https://github... ... 看到这个我就倒吸一个凉气 , 有点不敢相信 , 这个也太明显了 , 我也不清楚对方是怎么想的 , 任何一家仔细看他简历的技术人员都会发现这个问题的 . 这种人完全是 ** 职业道德 ** 的缺失 .
性格
现在的工作 , 基本都不是靠一个人就能够完成的 , 所以很多公司招聘时会特别强调 团队合作能力 .
其实我觉得只要在面试时 , 面试者给人的感觉正常就可以了 ,( 好吧 , 小公司没有大公司有一套心理测试来作分析 , 只能面对面交流 ).
比如我遇到的比较不正常的几位 :
- 有一位一直笑 , 还各种笑 , 无论问什么问题都在笑 , 重点是还答非所问 , 光靠笑把问题敷衍过去 .
- 有一位一脸无所谓 , 问啥都漫不经心 .
- 有一位觉得自己很 NB, 感觉自己以前做的东西很高深 , 一般人搞不来 ( 好吧 , 我以前也有过这种心态 ).
能力
这个点相信大家都同意吧 , 毕竟每家公司在招聘信息中提及的重点 , 大多还是有关能力的 .
其实能力这个点分为两块 :
- 已掌握的技术能力
- 快速学习技术的能力
我对应届生以及工作一两年的人着重看第二个能力 , 看他是否有这个潜力 . 考察的点一般有 :
- 是否有钻研 / 极客精神 , 爱折腾各类计算机相关的技能
- 是否在自己学习 / 生活时有用计算机技能解决问题
- 是否参与开源项目
- 是否经常参与 Stack Overflow SegmentFault 知乎 或其它问答网站的问答 .
对工作经验丰富的人 , 当然着重看第一个能力了 . 这种人简历上的内容相对也是比较丰富的 , 可问的点很多 , 我一般是直接从简历上入手的 .
技术题目
技术面试 , 面试官少不了会问一些或深或浅的技术题目 .
刚开始时 , 我是直接从网上搜索一些常见的技术题目 , 但在实际操作中 , 发现并不理想 .
因为那些题目都太偏理论化了 , 所以我就将自己和同事所遇到的一些问题总结出来 , 并分成了高中低三档的技术题目 .
我在面试时一般会从低档的题目问 , 看面试者的反应 .
- 对方不屑回答 , 那就跟他解释下 , 我这有三档题目 , 综合考察 .
- 对方答非所问 , 再问 1~2 次 , 如果还是答非所问 , 直接问下一同档题目 .
- 对方答得很流利 , 减少低档的问题数 , 增加中 / 高档的问题数 .
- 对方没答到点子上 , 启发他一下 , 模拟正常和同事交流的场景 .
当然 , 这些题目我暂时不会在博客里全部贴出来 , 万一面试者看到了 , 直接就影响我对他的评审结果了 ( 貌似我的博客也没几个人来 ... ...).
这些技术题目当然更多的是偏向实战经验了 , 我的想法的是 :
既然我们之前遇到了这些问题 , 那么我现在把问题抛给你 , 你是如何解决的 .
笔试
通常情况下 , 如果我们无法从面试者的 github 项目或者他的其它代码中获取到他的编程水平的 , 我们都会给对方发一份笔试题目 , 让他完成并反馈 .
那在接收到他的反馈以后 , 我一般会花上一小段时间来调试他的代码 , 并立即将调试的结果反馈给他 , 希望他能够立即改正 , 并将新版本的代码反馈给我 . 有时候 , 我会故意将我发现的问题分开发送 .
比如第一次我反馈下我发现的某一两个问题 , 等着对方反馈 . 对方反馈完了后 , 我再反馈其它的某一两个问题 , 这样重复两三次 , 看看对方的反应如何 .
因为我毕竟不是在吹毛求疵 , 而是指出对方代码中实实在在的 BUG, 就看对方的反应了 .
其实以上的场景 , 就是真实地模拟正式工作中和同事沟通的场景了 , 所以面试者不要以为笔试只是考的那个题目 , 只要和面试官有任何交流 , 那就是面试 .
结果反馈
一般来说 , 面试最终结果的反馈是由 HR 来做的 .
但我偶尔也客串一下 ( 好吧 , 你说小公司不正规也行 ).
- 对于有工作经验的面试者我一般只会发正式的拒绝邮件 .
- 对于应届生 , 如果不是因为技术问题拒绝的 , 一般我会特别附带一下 , 委婉地提及到我们觉得他哪方面能力欠缺的地方 , 希望他能够改正 , 以让他不要在面试其它家公司时不要被同样的原因拒绝 .
反思自己
好了 , 上面都是讲得面试别人的一些心得与体会 .
" 俗话 " 说得好 :
力的作用是相互的 .
我在面试别人的同时 , 也算是别人面试的过程 .
我在面试完成之后 , 总结面试者的评审结果时 , 也会对照自己 , 给自己也来一份总结 .
比如 :
- 面试者有什么缺点 , 我自己有没有 , 能不能改正 , 能改则改之 .
- 面试者有什么优点 , 我有没有 , 能否学习 , 能学则学之 .
- 面试者什么举动什么语言 , 犯到了自己 , 那么自己以后要避免犯到别人 .
- 我有什么举动什么语言犯到了面试者 , 那么自己以后也要注意 .